12月5日，国家卫生健康委官网正式公布《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号，以下简称《通知》）。文件明确提出将于2020年在全国启动二级公立医院绩效考核工作；到2022年，建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系，按照属地化管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。

绩效考核由三级公立医院开始，如今正式扩展到了二级公立医院。医院绩效不仅关乎医院运营的效率提升，还关乎医院资源的优化利用。

绩效考核方法有很多种，医院在选择绩效考核方法时，通常选择最合适的而不是选择最好的。下面，华夏软件通过整理医院绩效考核常见的几种方法，以作参考。

平衡计分卡是医院绩效管理的重要工具，它从财务、医患关系、内部流程、学习与成长四个维度出发，它将医院战略目标逐层分解转化为科操作的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为医院战略目标的完成建立起可靠的执行基础。追求在财务与非财务、内部与外部、短期成果与长期目标之间的平衡，注重医院全方位绩效考核的评价。

关键指标法一般是指将医院的战略目标分成几个可操作的工作目标，进行量化考核。KPI是完全符合SMART原则，其确定指标的核心原则为具体、可度量、可实现、关联性、时限性5个方面。KPI考核方法能够掌握绩效考核的关键指标，为考核者提供较为详细、客观的数据。

它一般分为定性指标和定量指标两大类。

定量指标以数据统计为基础，以统计数据作为指标的主要来源，通过数学模型的建立，计算出指标的数值；常用的数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。

定性指标则指难以通过数值计算获取的指标，主要由考评者依据定性指标的条目结合自身知识和经验，进行判断，如医德医风、护理不良事件等。

基于DRGS的奖金分配，引入DRGS的CMI系数、时间效率、费用效率、低风险死亡率等指标作为奖金分配系数。

DRGs 中的各项指标可反应各个科室的专科建设情况、医生的实际工作效率和疾病诊治的难易程度。医院根据各个科室医生收治的 DRGs 具体组数、CMI 值、时间消耗指数、费用消耗指数以及低风险组死亡率等来综合考虑核算医生收入，一组疾病CMI值高，疾病严重程度就高，奖金提成就高。可促进医院由传统经验管理转向科学管理，从粗放型管理转向精细化管理，从外延性规模扩张转变为成本内涵式发展的转变。

其主要将各类服务根据不同的成本进行具体的分类，即以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法。其中，RBRVS涉及的三个主要因素为：医生的工作量、医疗项目所需要的成本、责任成本。

所以RBRVS理论，医师在从事技术要求高、风险程度大的医疗服务项目时能得到更多的绩效奖励。从按照收支结余提取绩效模式向按照工作量方式转变，可以充分体现多得多得，有利于成本控制，也有利于降低病人医疗费用。

360°全方位考核，顾名思义，就是从领导、同事、病患等方位进行多角度考核，从而明确各个主体的缺陷和发展需求。实现其客观性和公平性，使被考核主体的发展方向更为明确。主要包括知情同意、评估队伍组建、反馈技术培训、评估及统计五个步骤。

目标管理法的过程中，医院管理人员在进行工作目标的完成时以自身情况和具体的工作标准作为基础。在工作过程中，医院鼓励员工实现“自我控制”，最大程度的完成既定目标。

其最大的特点是以人作为整个考核管理的主体，更加注重的是工作成果的肯定和评价，所以能有效地带动了医院员工积极性，进而有效地提高医院的工作效率。